见边学道没有问题了,吴定文继续介绍说:“青木大地震发生后,边总授意的‘蜡烛祈愿’等一系列线上活动大获成功,特别是赈灾晚会的宣传效应,让智为微博的注册用户数和日活跃用户数都出现第二次井喷。目前,可口可乐、肯德基、必胜客、梅赛德斯奔驰、资生堂和猛牛乳业等企业相继跟智为签订了广告合同……”

第三个发言的是战略发展事业部总经理洪诚夫。

洪诚夫没准备PPT,他直接脱稿说:“目前集团的人力资源储备和人才梯队建设存在很大不足,急需调整补充。”

“两个建议,一个建议,校园人才是企业人才储备的重要来源,我们不妨制定并公开2009年度招聘计划,圈定几个城市为主要宣讲阵地,走进大学校园宣讲,用有道的企业文化和价值观吸引招揽优秀人才。”

“另一个建议,执行‘良才计划’,确保人才无断层,当集团内的某个职位由于业务变动、提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时,保证有两到三名的合适人选接替这个位置,无缝交接。”

洪诚夫这个建议说到边学道心里去了。

边学道已经意识到有道集团的人才储备有点薄弱,即“板凳不够深”。一旦被人挖走几个高管,不说工作瘫痪,也得手忙脚乱一阵子。

之前边学道没把人才储备太当回事,因为在他潜意识里总觉得集团发展核心的“金点子”全来自于他的先知,下属不过是执行者,换个差不多的人一样干得了,不存在不可替代性。

再说了,看看有道集团的高管团队,边学道的同学、朋友、创业元老占了一半还多,一直到最近两年,才先后引入了沈雅安、洪诚夫、武思捷这样的职业经理人。在内心深处,边学道一直对集团管理层的忠诚度很有信心。

可是随着集团越来越大,员工越来越多,直觉告诉边学道,需要有所改变,应该未雨绸缪了。

他问洪诚夫:“说细致一点。”

洪诚夫说:“首先,人力资源部建立人才梯队建设计划。其次,全集团内部宣导人才梯队建设制度。再次,各部门发现有符合梯队建设的人员,上报人力资源部备案,由人力资源部填写成员信息表,并及时与成员沟通其自己的发展方向,优势及劣势,需要得到什么样的提升及培训等。为了保证部门经理的配合度,把此工作纳入对部门负责人的考核里,明确要求一个季度或半年必须培养出具有哪方面能力的人才。最后,对梯队成员进行工作跟踪及考核,一个季度或半年对人才

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