6章当老板的秘诀（）
“这第二条嘛，你已经意识到了，但经验还不足。 鸿斌看着我，狡黠的说。
“是什么？ 我问。
“会用人，用能人！ 他干脆利索的说。
“你看，你搞中层竞聘，就是想选能人，用能人。思路是对的，但在选人和用人上，你的经验不足。 他继续道。
“是啊，是啊，你说的太对了。可是，我应该怎样选人用人呢？ 我问。
“我先问问你，你是怎么想到搞中层竞聘上岗的？ 他不回答我的问题，反而问我一个新问题。
“我是看书看报，学来的。 我说。
“哦，原来是这样。 他笑了笑。
“其实，在民营企业，你不一定用这种方法去选人。这种方法，一般是用在国有企事业单位的，而民营企业不太用。 他说。
“为什么呢？ 我问。
“民营企业，老板的自主权还是很大的。管理员工一是通过招聘，签用工合同，进入企业。一旦员工调皮捣蛋，不能完成合同中的条款，企业可以根据合同随时解聘。而对中层的选用，则是老板直接拍板选用的。 他说。
“那根据什么来选用中层呢？ 我问。
“业绩啊！谁的业绩好，就选谁。当然，其他方面也不能违背公司纪律。不过，主要是业绩。 他说。
“所以，在民营企业，业绩考核是大头。能不能得大红包，就看你的业绩如何。其他的，都是浮云。 他说。
“哦，那民营企业就不进行竞聘上岗了？ 我问。
“也有。不过，那一般是大型的民企。人多了，老板看不过来了，只能让能人们相互竞争比拼，从而选出最有能力的那些人。 鸿斌说。
“可是，像我这样的刚到一个新单位的老板，情况不熟悉，两眼一抹黑，我如果不采取这种方法，怎么选人呢？ 我辩解道。
“所以说，你很牛啊！年纪，走马上任，就敢对所有中层动刀子，你厉害！ 鸿斌像我翘起了大拇指，看上去他是发自肺腑的敬佩我的胆量。
“哼哼，我是一只来自北方的狼！ 我乘机自我表扬。
“但是，琳，这种竞聘上岗，如果使用不当，也容易激发矛盾，造成员工内讧。比方说，你在组织竞聘中，就有人告状闹事了吧。毕竟，这牵涉到人家的切身利益。今后，你熟悉了全所情况后，我建议你少用这种看上去动静很大，其实效果不很大的事情。要把你的注意力放在绩效考核上。 他说。
“我搜了一下相关资料，说起考核来，都是洋洋洒洒上万字，可是好像没说什么东西。你能不能用最简单的话，给我描述一下。 我说。
“这个……简单来说，就是需要你这个老板，给每个层级规定工作量。 他说。
“是啊，就像你所做的那样，按照总盘子，分解目标，然后分配到每个层级。不过作为你，只需要给中层制定好目标就可以了。这是你应该特别仔细考虑的。同时，不光是制定全年目标，还要分解细化到各个季度，月份，不断反馈，构成回路，这样，你的控制力就达成了！
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他说。“控制力？ 我喃喃道。
“对，控制力，这是当老板最需要具备的。 他说。
我走马上任，只想到了影响力。因此，组织了那场声势浩大的竞聘；
鸿斌则强调的，是控制力。这倒是我过去忽视的。我想。
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