李雯利不打搅杨光欣写东西,去毛都乡看工厂用地施工。

在电脑前,思路理清之后,杨光欣便琢磨开发区的认识要如何运作才对开发区工作最有利。在用人上,最有利于工作的做法,就是无视各方平衡,靠能力、靠成绩来晋升。

这样的事情在国内确实行不通,开发区要对干部任命做出探索,自然不受这些习惯约束。如何才能改变?关键在于可操作性。

杨光欣反复推敲,觉得这样做勉强可行:对人员任用分阶段,首先,因为要人来管理,可先委任一批。三个月后,让这批人进行述职、进行考察和核对工作效果。

其次,第一批担负责任的领导在期满三个月后,考评优秀者,继续任命;考评良好的,则允许其他人竞争,竞争者递交担任职位的工作计划书、答辩,开发区进行听证,同样,选取出来的接任或原任者也是三个月为期,期满考核。

对每一个岗位期满三个月后优秀者,正式任命,给予级别、职位,报市组织部备案,承认其级别。但在开发区内的任职确实以一年为一考评,考评良好者可继续任职;及格或不及格者,调离岗位,干部级别归市组织部管理。

为了做到公平、公正,开发区内所有考核都对外公开、细项算分,算分是将工作成效折合成分数,经过干部职工讨论后认可、通过,报请市里批复,才执行。

这一系列操作确实会花掉不少时间和精力,但杨光欣觉得只要干部们的工作积极性上来后,真正用心工作得到肯定之后,这点时间和精力完全可补足,工作效率会更高。

同时,对普通干部的考评也可逐渐规范化,今后对管理层的任命,必须是普通干部中表现优秀的,才有参与竞争管理岗位的资格;而月奖励、年度奖励、评优,也完全靠考评结果来定等级。

这个方案写出来,自己反复看了几遍,到下午快下班时,李雯利回到办公室。走过来见杨光欣还在办公桌看文稿,也不说话,准备离开、下班、走人,免得打搅杨光欣的思路。

“李主任,来帮看看,琢磨琢磨,能不能行得通?”杨光欣笑着说,让李雯利帮看草案文稿。

安静地看两遍,意思很明确,但还缺少考核细则这些东西,没有这些东西,就无法体现草案所述是不是合理、科学。李雯利说,“杨主任,人事改革在国内有过不少试点,经验也不少,但关键还在于执行力。

评分、考核细则等也可在一夜之间拟定出来,甚至可在网上借鉴一些企业或做过探索的地方

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