50纠正下属问题的4大步骤

明确表达你所搜集到的行为信息

以开放的态度询问问题产生的真正原因

让下属提出改进计划

确定行动日期、进度、预期效果和相关方法

［特别提示］

明确表达你所搜集到的行为信息——每一个上司在遭遇下属的工作失误后 如需纠正 第一步要向下属明确表达你所搜集到的行为信息 千万注意的是不要用形容词 不要讲主观感受 不可用一些“近期 我觉得你变得懒散起来”等词汇 而要尽可能用客观描述性的语言 直译。例如

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同样上面的意思 可以这样说：“近期 我看到你多次迟到 干起工作也缺少了以前那种生龙活虎的劲头 不知道是什么原因？”

以开放的态度询问问题产生的真正原因——在对下属进行问题询问时 要以开放的态度了解相关问题产生的真正原因。所谓开放的态度 是指对事不对人 多分析少指责 多调研少下结论。

让下属提出改进计划——查清问题产生的真正原因后 这时重要的不是给下属什么处分 而是怎么尽快地改进。让下属指出相关承诺远比一顿简单的斥责重要得多 毕竟做事第一。

确定行动日期、进度、预期效果和相关方法——当下属对相关问题提出改进计划和相关承诺后 上司的纠错行为并没有结束 要对此项计划的行动起止日期、相关进度、预期效果和所要采取的主要方法逐一落实 以求最佳方案的诞生。

［应用参考］

面对面的握手管理

美国联合航空公司总裁卡尔森在接管联合航空公司前 该公司一年亏损5000万美元 而他本人在这之前的唯一工作经验是经营旅馆业。这种情况下 他上任后 采用了最实用的“看得见的管理”方法。他一年跑20万英里的路 一下飞机就与员工们握手 主动与员工们见面 希望员工们都认得他 向他提建议 甚至与他争论是非。经过一番努力 该公司很快转亏为盈。卡尔森说 如果最高主管不肯下去多看看 多听听别人的批评 久而久之就孤立起来。自筑藩篱 自我蒙蔽 身边多围着一群净说好话、唯唯诺诺的人 你永远也了解不到实情 就不会作出正确的判断。

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