保证你不犯错误的几个关键性法律问题

在探讨与员工的管理、处分、解雇有关的法律问题的过程中，总会有一些关键性问题在我们的脑海中不断浮现。首当其冲的一个问题就是，雇主能公平地对待每一个员工吗？这显然要求雇主不能对受到法律保护的那些员工有任何歧视。公司对待女性雇员是不是有别于男性雇员？对待年轻人或者新人是不是有别于老员工？同时，公平待人也意味着公司必须切实地采取措施来帮助员工渡过难关。

确保你不犯错误、不偏不倚的第二个关键问题是：处理问题的过程客观吗？对员工是否进行了评价？是否有相应的反馈？有没有为员工提供培训项目？纪律处分的警告是不是以书面形式提出？是否有证据可以证明员工的工作表现的确不令人满意？越是在主观情绪会激化矛盾的场合，雇主越要尽可能地保持客观。这样不仅看起来很有风度，也会得到法院的支持和理解。

第三个问题在于是否存在一个一以贯之的标准，是否有理由相信老板在处理某件特殊事情时采取了与处理其他类似情况完全不同的做法？举例来说，同样是迟到的问题，当有一个员工因此被开除时，是不是其他迟到成性的人却依然留在了公司里？再比如，与其他员工、其他部门相比，身处某些职位的员工或者某些部门是否得到了特殊的照顾？

本章小结

当今社会是一个诉讼爆炸的社会，打官司似乎成为人们解决纠纷的唯一选择，人人都是“好诉之徒”。这种状况就让经理在解雇问题员工时都是谨小慎微，噤若寒蝉。即便是在有明确授权可以解雇问题员工的时候，也是如此。这种谨慎是不无道理的。但是只要对员工管理、处分和解雇的相关法律及原则有一个透彻的了解，再加上优秀法律顾问的帮助，在解雇问题员工时，经理就不用提心吊胆了。而另一方面，只要公司老板可以保证公平地对待员工，始终如一地贯彻公司的规定，那么公司采取的行动就完全能在法律上站得住脚。

有很多法律制度会影响到公司的用人情况。第一个就是雇用自由原则（雇主可以以不为法律明文规定所禁止的任何理由对员工进行纪律处分或者解雇员工）。这一原则有两种例外情况。第一种例外是员工与公司之间订立了书面合同，员工受到合同条款的保护。第二种例外情况是雇主不能以法律明令禁止的原因如员工的年龄、种族、宗教信仰等处分或者解雇员工。

雇用自由原则也受到法律程序的约束。这里的意思是说，如果一名员工向所在州或联邦具有管辖权的政府机构提起了一项与工作有关的控诉

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