累进式纪律处分

我们在处分员工时能保证客观吗？

火炉规则的第四个特点就是客观性。所谓客观，我们的意思是说这条规则的适用性在于对事不对人，它对所有人都一视同仁。我们不是残忍的匈奴国王阿提拉译者注：阿提拉（Attila），公元406年（？）—453年，匈奴帝国国王，曾侵入罗马帝国的野蛮入侵者。被称为theScourgeofGod，意为“天罚”。那样的人，我们不应该对员工说：“啊哈，你又被我逮到了一次”，“我知道你一贯如此，所以总是在不懈努力好让自己的表现糟糕不已”。对待员工，我们要做到礼貌谨慎。一方面，我们要保持员工的人格尊严，不能打击挖苦员工；而另一方面，我们也不能姑息他的错误。这才是我们应该要坚持的态度。所以，在与员工谈话、讨论的时候。我们要把话题集中在他迟到的问题上，是什么原因造成他会迟到这些方面，尽量不要涉及与此无关的内容。“我发现你最近总是来得很晚，我想你能不能向我解释一下为什么会这样。”

在某种意义上，客观就意味着不能掺杂主观的判断和感情。一位医生会和病人谈论他的病情，并告诉患者可以采用什么方法来进行治疗。医生的这种态度和方法正是经理应该借鉴的。医生绝对不会说：“因为你得了这种病，你就是一个品质恶劣的人”，“因为你得了这种病，我很讨厌你”。对待问题员工时，掺杂个人感情会打击他们的积极性，质疑他们的道德水准是不能解决任何问题的。正相反，这些做法只会激起员工的敌意，让他们产生很强的逆反情绪，而且这样做也极有可能导致员工会再次违反公司规定。尽管问题员工会影响到你以及你部门的工作而使我们感到恼羞成怒，但是用一种处理个人恩怨的方法来对付他们、贬低他们的人格是绝对毫无用处的。

累进式纪律处分

累进式纪律处分是指当公司因为员工表现不佳或者违反工作规定而对其做出处分时，处分的严厉程度随着违纪行为发生的频率、严重性而逐步增加。典型的累进式纪律处分一般把处分等级分为三等或者五等。

在分为五等的情况下，最初的处分一般只是口头警告。口头警告用不着发出书面的文件，而只是告诉员工他犯了什么错误、这样的错误不应该再次出现等内容。口头警告之后就是书面警告。向员工发出一个书面的警告通知，或者在告知员工后将这份警告通知放到他的档案文件里。处分的第三个等级是第二次书面警告（这也是最后的一次警告）。第四级是停职，一般是停职一到三天

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